بررسی نظام جبران خدمات در اسلام

به گزارش پارس به نقل از فارساسلام دارای نگرش خاصی نسبت به انسان و جایگاه خاص او در نظام آفرینش است و او را اشرف مخلوقات معرفی می‌کند و برنامه‌های کاملی نسبت به همه شئون فردی و اجتماعی انسان ارائه نموده است. از این رو، اسلام، در رابطه با نظام جبران خدمات کارکنان در قبال سازمان، دارای آموزه‌هایی ناب است.این مقاله برای دستیابی به نظر اسلام راجع به نظام جبران خدمات، با روش تحلیلی توصیفی به مطالعه آموزه‌های اسلامی پرداخته و به این نتیجه دست‌یافته است که در منابع دینی، دستورات وسفارشاتی در زمینه حقوق و دستمزد یافت می‌شود. و این سفارشات تاکید می‌کنند که اولاً، در اسلام هیچ خدمتی بدون جبران و پاداش نیست. ثانیاً، رعایت آداب و شرایط پرداخت حقوق امری ضروری و ارائه خدمات در شرایط مختلف، باید به شیوه‌های متفاوت جبران شود.

کلیدواژه‏ ها: جبران خدمات، نظام جبران خدمات، نظریات جبران خدمات، حقوق و دستمزد، جبران خدمات در اسلام.

مقدمه

مقتضای جبران خدمات عادلانه و همچنین سیره رایج انسان ها در همه جوامع، حاکی از این است که به کارها، وظایف و مسئولیت های شغلی خود معیشت گرایانه نگریسته و در ازای ارائه خدمات شغلی خود، مزد مطالبه می کنند.

می توان گفت: اسلام به عنوان دینی کامل و دارای برنامه های فردی و اجتماعی برای هدایت بشر، این مسئله را نادیده نگرفته و در زمینه جبران خدمات، سفارشات و دستوراتی ارائه نموده است. بنابراین، ضرورت دارد تا با بررسی منابع دینی، به نظر اسلام در زمینه جبران خدمات دست یافت و با توجه به این منابع، باید روشن کرد که دیدگاه اسلام در مورد جبران خدمات چیست؟ آیا اسلام برای کلیه خدمات، پاداش و حقوق تعیین کرده است؟ آیا در پرداخت حقوق و جبران خدمات، دارای چارچوب و نظام خاصی است؟

با بررسی این مسئله، ضمن تبیین یکی از مبانی اسلامی در دانش سازمان و مدیریت، توانمندی دین اسلام در ارائه دستور العمل در مسائل فردی و اجتماعی اثبات خواهد شد. نظریه مدیریت اسلامی، تقویت، و برای دست اندرکاران نظام اسلامی، به ویژه در حوزه نظام پرداخت، نظریه ای اسلامی ارائه می گردد. در این تحقیق، ضمن بررسی نظریات عمده جبران خدمات در دانش مدیریت و تعریف و تعیین جایگاه بحث جبران خدمات در اسلام، به ارائه نظر اسلام در مورد نظام جبران خدمات می پردازد.

مفهوم شناسی بحث

جبران خدمات

واژه مدیریت جبران خدمات (Compensation Management ) واژه ای است که بیشتر در کتاب های آمریکایی مطرح شده، این واژه در کتب انگلیسی با عنوان مدیریت پاداش(Reward Management ) آمده است. واژه های دیگری نیز در همین مفهوم به کار رفته که در این واژه، به تدریج منسوخ گردیده اند، ازجمله این واژه ها: سیستم پرداخت، مدیریت حقوق و دستمزد می باشد.

مدیر سازمان باید به فکر رفاه افراد سازمان و وضعیت معیشتی ایشان باشد. یکی از وظایف مدیران، توجه به مسائل معیشتی افراد است. ازاین رو، در همه سازمان ها به کارکنان براى جبران خدماتی که به سازمان ارائه مى دهند، حقوق و دستمزد در نظر گرفته مى شود. در بسیاری از کتاب های مدیریتی، مراد از جبران خدمات، حقوق و دستمزد است: اداره حقوق و دستمزد معمولاً به دریافتى هاى مالى که به کارکنان داده مى شود، اختصاص مى یابد (Kuzmits, 1988, p. 305 & Carrell ). اما برخی معتقدند که در کنار حقوق نیروها، برخی مزایا مانند مطرح شدن، ترفیع، فراهم کردن فرصت هاى پیشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و... وجود دارد که می توان از آن به عنوان جبران خدمات یاد کرد. تعریف ذیل به این مطلب اشاره دارد. جبران خدمات به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان، پرداخت یا ایجاد مى کند؛ جبران خدماتى که سازمان تأمین مى کند، شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى گردد (زارعی متین، 1379، ص177). به عبارت دیگر، به کلیه حقوق و مزایای نقدی، غیر نقدی، مزایای متأثر از ویژگی ها و تناسب شغلی و شرایط محیط کار، در مقابل خدمتی که کارکنان و مدیران به سازمان می کنند، جبران خدمات گفته می شود. جبران خدمات، در قبال انجام کار مورد قبول و ایجاد انگیزش برای عملکرد بهتر، به نشانه سپاس برای ادای وظایف سازمانی به افراد اعطا می شود.

اهداف نظام جبران خدمات

سازمان ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال مى کنند. متخصصان نیروى انسانى سازمان، باید شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستیابى به آنها را داشته باشند. اصولاً اهداف یک سازمان در طراحى نظام جبران خدمات، باید شامل موارد ذیل باشد: جذب متقاضیان شایسته، حفظ کارکنان شایسته، افزایش انگیزه کارکنان، ملاحظات قانونى (همان، ص 179).

بنابراین، وجود نظام جبران خدمات منطقی و عادلانه در سازمان، موجب ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان به هم بستگى بهتر می شود و اثربخشی و کارآیی سازمان را افزایش می دهد. سازمان را قادر خواهد ساخت که با سایر سازمان ها به رقابت بپردازد. هدف اساسی از نظام جبران خدمات، پرداخت حق الزحمه عادلانه و متناسب با کوششی است که مستخدم در ایفای وظایف و مسئولیت های سازمانی متحمل می شود. سرانجام محصول این تلاش ضمن رفاه و آسایش کارمند، در جهت منابع سازمان بوده و در بهبود وضع اجتماعی و توسعه اقتصادی و افزایش قدرت خرید افراد جامعه مؤثر است.

نظریه های جبران خدمات

تعیین مقدار و نوع پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان، در برابر وظایف و مسئولیت هایشان با در نظر گرفتن میزان تجربه کاری و امتیازهای علمی و...، موجب شکل گیری نظریات متعددی در زمینه نظام جبران خدمات شده است. در ذیل به اجمال، مهم ترین نظریه هاى حقوق و دستمزد بیان می گردد:

1. نظریه عرضه و تقاضا

دستمزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمت ها است. در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهاى روزافزون کارخانه ها و مؤسسات صنعتى، یا به علت تصمیمات اتحادیه هاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دست مزد افزایش مى یابد و بعکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، شیوع بیکارى و یا عوامل دیگرى که در کاستن نیازهاى کارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دستمزد افراد کاهش مى یابد. به طور کلى، هرگاه عرضه و تقاضاى کار را از لحاظ بازار کار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مى توان سطح حقوق و دستمزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص کرد. استفاده از این روش، ایجاد یک نظام پرداخت براساس میزان حقوق و دستمزد متداول در بازار کار است، اما نگرش این نوع نظریه به انسان صحیح نیست.

2. نظریه قدرت پرداخت

بنابراین نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دست مزد مؤثر است. در کشورهایى که اتحادیه هاى کارگرى، داراى نفوذ زیادی هستند و قراردادهاى دسته جمعى کار معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار قرار می گیرد. سازمان هایی که توان مالی بالا تری دارند، برای جذب کارکنان بهتر و کار و کارامد، مقداری به حقوق و دستمزد می افزاید و اگر این توانایی را نداشته باشند، کارکنان برای کسب درآمد بیشتر، سازمان را ترک خواهند کرد(رسولی، 1390، ص 310).

3. نظریه کارآیی

براساس این نظریه، میزان حقوق و دستمزد کارکنان به نسبت کارایی و بازدهی آنان افزایش می یابد. درواقع، یک اقدام قطعی برای مقابله با آثار تورم به کار می رود و در بلندمدت آثار نامطلوبی مربوط به تسریع در افزایش حقوق و دستمزد و همچنین کاهش میزان تولید برای پرداخت بیشتر می باشد. از مشکلات این نظریه، می توان به فقدان روش دقیقی برای سنجش بهره وری مورد قبول همگان، عدم دستیابی به میزان افزایش بهره وری در کوتاه مدت و کاهش میانگین تولید سالانه را نام برد. ممکن است افزایش تولید به دلیل استفاده از فناوری بالاتر باشد، نه نیروی انسانی. بنابراین، اصل صحت استفاده از این روش در محاسبه و پرداخت پاداش، به ویژه حقوق و دستمزد مورد سؤال قرار می گیرد (همان، ص 311).

نظریه هزینه زندگی

هزینه زندگى، یکى دیگر از عوامل مهمى است که در تعیین میزان حقوق و نرخ و دستمزد مؤثر است. هر اندازه که هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمت ها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقى حقوق ها و دستمزدها کاسته مى شود. در سال هاى اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دست مزد مستخدمان و کاهش آن در موارد استثنایى، با تغییرات منعکس شده در شاخص قیمت ها، مورد توجه قرار گرفته است (ستارى، 1384، ص 170ـ181).

ویژگی های جبران خدمات از منظر اسلام

اسلام نگرش خاصی نسبت به انسان و جایگاه او در نظام آفرینش دارد و او را اشرف مخلوقات معرفی می کند و برای تمامی ابعاد انسانی برنامه دارد. ازاین رو، از منظر اسلام باید برای جبران خدمات کارکنان در قبال سازمان یک نظام و چارچوب مشخصی وجود داشته باشد که در رفع نیازهای انسان ها جامعیت داشته و این نیازها را در حوزه های گوناگون مادی و معنوی برآورده نماید. با بررسی منابع دینی مشخص می گردد، دستورات و سفارشاتی در زمینه جبران خدمات و حقوق و دستمزد وجود دارد. در ذیل، با استناد به این منابع دینی، برخی از این سفارشات و دستورات بررسی می گردد تا با بررسی این سفارشات، تا حدودی دیدگاه اسلام در رابطه با جبران خدمات کارکنان روشن گردد.

پرداخت حقوق کارکنان

از مهم ترین مصادیق جبران خدمات کارکنان، این است که مزد کارکنان پرداخت گردد. از امام صادق† روایت شده که یکی از چرکین ترین گناهان، ندادن مزد کارگر است (مجلسی، 1403ق، ج 8، ص 197). اما در مورد تعیین میزان و مقدار مزد و زمان پرداخت آن هم، سفارشاتی بیان شده که در ادامه بیان می گردد.

الف. تعیین میزان حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق و دستمزد، پیش از به کارگیری، از سفارشات بزرگان دین اسلام است. پیامبر اکرمˆ فرمودند: اذا استاجر احدکم اجیرا فلیعلمه اجره؛ وقتی یکی از شما، کسی را به کاری می گمارد، بایستی مقدار مزدش را به او بگوید (نهج الفصاحه، ص 33، ح 174).

امام صادق † نیز به نقل از پدر بزرگوار خویش می فرماید: پیامبر اسلامˆ از به کارگیری اشخاص قبل از معین شدن اجرت آنان نهی فرمودند (حرعاملی، 1365، ج3، ص246).

براساس این فرمایشات، ضروری است میزان اجرت افراد قبل از شروع به کار مشخص شود تا فرد در صورت مایل بودن و رضایت قلبی، همکاری کند، در غیر این صورت، منصرف شود، نه اینکه شخص برای مدتی به کار گرفته شود و در پایان، مبلغی به وی پرداخت شود که مورد رضایتش نیست و انتظار دریافت مزد بیشتری داشته است.

ب. زمان پرداخت حقوق و دستمزد

یکی دیگر از سفارشات در رابطه با حقوق و دستمزد، زمان پرداخت آن است که به عنوان نکته ظریف مورد تأکید اولیاء دین اسلام بوده است. چنان که یکی از اصحاب امام صادق† به نام شعیب می گوید: عده ای را برای امام صادق† کرایه کردیم تا در بستانی که از حضرت بود، کار کنند و مدت کارشان تا عصر بود، چون از کار فارغ شدند، امام † به معتب فرمود: قبل از آنکه عرق آنان خشک شود حقوقشان را بپرداز. (حرعاملی، 1365، ج 3، ص 246) در روایاتی دیگر هم سفارش شده است که قبل از خشک شدن عرق کارگر، مزد او را بدهید (حکیمى و دیگران، 1380، ج 5، ص 502).

محبت و مهرورزی نسبت به کارکنان

اسلام که یک آیین جاودانى است و براساس فطرت و تأمین همه خواسته هاى انسانى پایه گذارى شده است، به مسئله محبت و هم دوستى توجه ویژه و فراوانى دارد و دگردوستى در این آیین، مقدس شمرده مى شود. ازآنجاکه همه آفریده خدا و از یک پدر و مادر هستند، همگان شایسته احترام و دوستى و محبت هستند. امام محمدباقر † فرمودند: شخصی نزد نبی اکرمˆ آمد و از او وصیتی خواستند. آن حضرت فرمود: انسان ها را دوست بدار، همگان تو را دوست خواهند داشت (کلینی، 1365، ج 2، ص 642). اسلام بشردوستى را به جایى رسانده است که به پیروان خود دستور می دهد، همچنانکه به نیکبختى و پیروزى خود علاقه مند هستید، براى دیگر انسان ها هم همان گونه باشید.

هنگامى که پیامبرˆ از غزوه تبوک بازمى گشت، سعد انصارى از او استقبال کرد. پیامبرˆ پس از مصافحه، فرمود: چرا دستت این قدر زبر شده است؟ گفت: یا رسول اللَّه! بیل مى زنم و با این کار خرج عائله ام را به دست مى آورم. پیامبر خدا دست او را بوسید و فرمود: این دستى است که آتش دوزخ به آن نمى رسد (حکیمى و دیگران، 1380، ج 5، ص 504).

امام سجاد† درباره حقوق زیر دستان که یکی از مصادیق آنان کارگران هستند، چنین می فرماید:

اما حقّ زیردستان تو این است که بدانى آنها به خاطر ناتوانى خود و توانایى تو رعیت تو گشته اند. پس واجب است که در بین آنان به عدل رفتار کنى و براى آنان چون پدرى مهربان باشى و نادانى آنان را ببخشایى و در کیفر نمودن آنان شتاب نکنى و خداى عزّ وجلّ را بر قدرت و تسلطى که بر ایشان به تو داده است، سپاسگزار باشى(حر عاملی، 1365، ج13، ص29).

پس، محبت و مهرورزی وظیفه همه انسان ها بوده و مختص به یک نهاد، سازمان و یا افراد خاصی نیست. کارفرما هم باید نسبت به کارگر خود محبت و دوستی داشته و به کارگر از دید بنده ای از بندگان خدای متعال بنگرد، نه به عنوان یک برده.

پاسخ نیکی کارکنان را با نیکی دادن

وقتی یک کارگر کارهای سخت و دشواری را انجام داده و در پیشرفت کار تأثیر بسزایی دارد، هرچند وظیفه او بوده و در مقابل این کار مزد می گیرد، ولی از نگاه انسانی، یک کارگر، نسبت به کارفرما و هم به دیگران احسان و نیکی کرده است و موجب پیشرفت شده است. اینجاست که باید احسان و نیکی او را به خوبی پاسخ داد. قرآن کریم می فرماید: آیا جزاى نیکى جز نیکى است؟! (الرحمن: 60).

امام سجاد † فرمودند:

حقّ آن کس که به تو نیکى کرده این است که او را سپاس دارى و نیکى اش را یاد کنى و سخنى پسندیده را درباره او [در میان مردم ] شایع کنى و در خلوت میان خویش و خداى سبحان، خالصانه دعایش کنى؛ چرا که به راستى چون این گونه کردى در نهان و آشکار، سپاسش گزارده اى و سپس اگر توان جبران نیکى او را دارى، پس تلافى نما، وگرنه درصدد جبران باش و براى تلافى، خویش را آماده دار (ابن شعبه حرانی ، 1382، ص464).

سپاسگزاری از خدمات

علاوه بر اینکه، قدردانی و تقدیر از خدمات کارکنان موجب تشویق و ایجاد روحیه مضاعف در آنان خواهد شد و به بهره وری سازمان کمک می کند، در منابع دینی شرط قبولی شکر نعمت در برابر خداوند را تشکر از زحماتی که مردم برایمان متقبل شده اند، بیان گردیده است.

امام سجاد † می فرماید:

روز قیامت خداوند متعال به بعضی از بندگانش می گوید: آیا شکر فلان کس را به جای آوردی عرض می کند: پروردگارا! من شکر تو را به جای آوردم، خداوند می فرماید: چون شکر او را به جا نیاوردی، شکر مرا هم به جا نیاورده ای! سپس افزود اشکرکم الله اشکرکم للناس ؛ شکرگزارترین شما در پیشگاه خدا کسی است که از نعمت ها و زحمات مردم بیشترین قدردانی و شکرگزاری را به عمل آورد(کلینی، 1365، ج 2، ص99).

صحت و مصونیت کارکنان

از سیره پیامبراکرمˆ می توان دریافت کرد که توجه به همه ابعاد شخصیت نیروی کار مورد تاکید دین است.ازآنجاکه انسان سالم و ماهر، محور توسعه در کشور است، باید به کارکردهای کارگر و لزوم توجه به صحت و سلامت او بیشتر دقت شود. یک کارفرما باید به کارگر نگاه انسانی داشته و جان یک انسان برای او مهم باشد. به همین دلیل، باید زمینه های سلامت و ایمنی کارکنان را فراهم نمود. در دین اسلام، به سلامت و ایمنی جان انسان ها اهمیت داده شده و هر کس اگر بی جهت کوچک ترین آسیب و ضرر مالی و جانی به انسانی برساند، ضامن بوده و مجازات دنیوی و اخروی برای وی در پی دارد. در اینجا به برخی از این دلایل اشاره می شود:

امام صادق† می فرمایند: سه چیز است که همه مردم به آنها نیاز دارند: امنیت، عدالت و فراوانی (مجلسی، 1403ق، ج 75، ص 234). در این روایت به امنیت ، که نیاز ذاتی انسان ها در زندگی دنیا بوده، تصریح شده است.

پیامبر… فرمود: دو نعمت که مورد غفلت مردم واقع شده است، امنیت و سلامتی است (همان، ج 78، ص 171). براساس قاعده لاضرر ، که پیامبر… فرمود: در اسلام ضرر و زیان رساندن به خود و دیگران ممنوع است ، انسان نباید موجب آزار و اذیت دیگران شود و به آنها ضرر برساند.

بنابراین، می توان گفت: در دین مبین اسلام و سیره اولیاء مسلمانان، به حقوق و دستمزد اجیر و کارگر توجه ویژه ای شده است. در مورد میزان و زمان پرداخت حقوق به کارگران و نحوه تعامل و برخورد با آنان، توصیه هایی است که تاحدودی بیانگر نظر اسلام در این باره است.

نظام جبران خدمات از نظر اسلام

گفته شد که تعیین مقدار و نوع پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان، در برابر وظایف و مسئولیت هایشان، با در نظر گرفتن میزان تجربه کاری و امتیازهای علمی و...، زمینه طرح نظریات متعددی در زمینه نظام جبران خدمات شده است. در اینجا ضرورت دارد نظام جبران خدمات در اسلام بررسى گردد. شناسایی این نظام، با بررسی منابع دینی موجود و با استناد به ادله و مؤیدات تدوین می گردد. البته این دیدگاه، مردد بین دو محور کار و معیشت است؛ این تردید، ناشى از دلالت ادله و مؤیدات موجود در نصوص مدیریتى اسلام است. ابتدا به این دو محور اشاره شده و ادله و مؤیدات آنها بیان و سپس به نظریه تفصیلی که جمع بین این دو محور است، پرداخته می شود.

الف. معیشت محوری در پرداخت حقوق

براساس این نظریه، در پرداخت حقوق باید معیشت و وضع مالی کارمندان در نظر گرفته شود؛ به این معنا که دستمزد و اجرت پرداختى، باید تأمین کننده زندگى و معیشت اجیر و مستخدم باشد. ادله دلالت کننده بر اینکه پرداخت حقوق و دستمزد، بر محور تأمین معیشت است عبارتند از:

آیه معیشت: آیا آنان رحمت پروردگار را تقسیم مى کنند؟ ما معیشت آنان را در حیات دنیا بینشان تقسیم کردیم و بعضى را بر بعضى برترى دادیم تا یکدیگر را مسخر کرده و رحمت پروردگارت از همه آنچه جمع آورى مى کنند، بهتر است (زخرف: 32).

این آیه از مبانى مشروعیت اجاره، به عنوان یکى از شیوه های تأمین معاش بندگان است و دلالت بالملازمه اى بر حقوق و دست مزد دارد. طبق مفاد آیه، این حقوق باید تأمین کننده معیشت باشد؛ زیرا اجاره (طبق تفسیر امیرالمؤمنین† ) از راه هاى مشروع تأمین کننده معیشت است(حر عاملی، 1365، ج 13، ص 247).

از رسول خدا… نقل شده است: آدمی بیش از سایه خانه اى و خشک نانى و جامه اى که عورت او را بپوشاند و آب، حقى ندارد (متقی هندی، 1409، ج 3، ص 194). طبق این روایت، عواملى همچون مسکن، نان، آب و پوشاک، حقوق یک انسان را تشکیل مى دهند که در صورت استخدام، به طور طبیعی این حقوق باید تأمین شود.

امیرالمؤمنین† به مالک اشتر مى فرماید:

پس ارزاق و حقوق کارمندانت را فراوان کن؛ زیرا این کفایت و فراوانى، آنان را در اصلاح خویش تقویت مى کند و از خیانت در اموالى که زیردست آنان است، بى نیاز مى سازد. همچنین این حجتى در برابر آنان است اگر از دستورها سرپیچى کنند یا در امانت خیانت ورزند (نهج البلاغه، نامه 53، فراز 74).

اسباغ به معناى اتمام و ایساع، تمام کردن و توسعه دادن است. این واژه، در قرآن آمده است:

واَسْبَغَ علیکم نِعَمَهُ ظاهره و باطنه (لقمان:20). علّامه طباطبائى مى فرماید: یعنى نعمت هاى خود را بر شما کامل کرد و توسعه داد(طباطبائی، 1417ق، ج 21، ص 229).

بر این اساس، امیرالمؤمنین† دستور مى دهد که حقوق کارکنان باید وسیع، کامل، فراگیر و مکفى باشد که در حقیقت، تأمین کننده معیشت بوده و نیازى را باقى نگذارد. از سوى دیگر، تعلیل سه گانه ذیل این کلام یعنی فان ذلک... ، متناسب با تأمین معیشت است؛ زیرا تنها در صورت تأمین هزینه زندگى، کارمندان بى نیاز از رشوه گرفتن مى شوند و امورشان اصلاح مى گردد و با آنان اتمام حجت مى شود که با وجود این حقوق مکفى، نباید سرپیچى و خیانت کنید. در همین نامه، حضرت درباره حقوق قاضى، بر برآورده شدن نیاز او تأکید مى کند: در بذل و بخشش به او سفره سخاوت را بگستر، آنچنان که نیازمندى اش از بین برود و نیازى به مردم پیدا نکند (نهج البلاغه، 1379، نامه 53). در ادامه همین فرمان، درباره حقوق نظامیان مى فرماید:

فرماندهان لشکر تو باید کسانى باشند که در کمک به سپاهیان، بیش از همه مواسات کنند و از امکانات خود، بیشتر به آنان کمک نمایند، به اندازه اى که هم سربازان و هم کسانى که تحت تکفل آنان هستند، اداره شوند، به گونه اى که همه آنان تنها به یک چیز بیندیشند و آن، جهاد با دشمن است (همان).

از مؤیدات این نظریه، مطلبى است که دکتر عیسى عبده، در کتاب النظم المالیه فى الاسلام نقل مى کند که بیت المال و حقوق، در زمان ابوبکر به طور مساوى تقسیم مى شد. یک نفر گفت: ما سوابقى داریم. ابوبکر گفت: آن ثواب خداوندى است، این مربوط به معاش است و افزود: الاسوه فیه خیر من الاسره ؛ تأسى به رسول خدا بهتر است از معیارهاى دیگر، این موضوع اشاره دارد به اینکه شیوه رسول خداˆ تأمین معاش بوده است.

ب. محور بودن کار در پرداخت حقوق

طبق این نظریه، در پرداخت حقوق باید خدمت و کار کارمندان در نظر گرفته شود؛ به این معنا که حقوق پرداختى، باید با توجه به میزان و نحوه کار و خدمت کارمند باشد. ادله اینکه پرداخت حقوق و دستمزد، بر محور کار است، عبارتند از:

1. شعیب گفت: من مى خواهم یکى از دو دخترم را به همسرى تو درآورم، به این شرط که هشت سال براى من کار کنى و اگر آن را تا ده سال افزایش دهى، محبتى از سوى تو است. من نمى خواهم کار سنگین بر دوش تو بگذارم و - ان شاءالله - مرا از صالحان خواهى یافت. موسى گفت: (مانعى ندارد) این قراردادى میان من و تو باشد. البته هر کدام از این دو، مدت را انجام دهم، منتى بر من نخواهد بود و خدا بر آنچه ما مى گوییم، گواه است (قصص: 27).          

حضرت شعیب، حضرت موسى را اجیر مى کند تا هشت یا ده سال براى او کار کند. در مقابل، ازدواج یکى از دخترانش را به عنوان حقوق قرار مى دهد (شاید به اندازه مهریه او حقوق قرار مى دهد). طبق این قرارداد، حقوق به اندازه کار و در مقابل کار پرداخت مى شود.

2. از رسول خدا… نقل شده است: هر کدام از شما کسى را استخدام مى کنید، حقوق او را مشخص کنید (متقی هندی، 1409ق، ج 3، ص 586). در این روایت، اجر و حقوق، در مقابل کار آمده است.

3. امام صادق† از پدرانش‡ در حدیث مناهى مى فرماید: رسول خدا… نهى فرمود از اینکه اجیرى به خدمت درآید، مگر اینکه مشخص شود که اجرت او چه مقدار است (حر عاملی، همان، ج 6، ص 245). آنچه از این روایت متبادر است، قرار گرفتن اجرت در مقابل کار است؛ زیرا اگر بنا بود بر مبنای وضع مالی و معیشتی کارگر، به او حقوق پرداخت شود، نیازی به اعلام و تعیین آن توسط کارفرما نبود، بلکه باید براساس معیشت کارگر به او پرداخت می شد.

4. در حدیث معروفى از سیره امام رضا† نقل شده است که کارگزاران آن حضرت، چند اجیر را بدون قرارداد و بدون مشخص شدن اجرت و دستمزد، استخدام کرده بودند. آن حضرت واکنش شدیدى از خود نشان داده و فرمودند:

من چند بار شما را از اینکه اجیرى را بدون قرارداد به کار بگیرید، نهى کردم و بدان که اگر کسى را بدون قرارداد استخدام کنى و در پایان، سه برابر به او دستمزد بدهى، گمان مى کند کمتر از حقش داده اى؛ ولى اگر قرارداد کُنى و همان حقوق را به او بدهى، از تو تشکر مى کند و اگر یک حبه اضافه بدهى، آن را از سوى تو مى داند و معتقد مى شود که تو به دستمزد او افزوده اى (همان).

دلالت این حدیث، به این بیان است که اگر بنا بود بر مبنای معیشت کارگر به او مزدی پرداخت شود، نیازی به اعلام و تعیین آن توسط کارفرما نبود.

ج. تفصیل بین شخصیت حقیقى و حقوقى

در بحث استخدام اجیر، اجاره کننده همواره یک شخص حقیقى فرض شده است که یک یا چند فرد را استخدام مى کند. درجایی که کارفرما و موجر شخص حقیقی است، نباید این گونه باشد که دستمزد و اجرت پرداختى، تأمین کننده زندگى و معیشت اجیر و مستخدم باشد. درحالى که در مدیریت کلان و دولتى، که با دستگاه گزینشى خود، دست به گزینش بسیاری از کارمندان و کارگزاران و کارگران مى زند، بحث متفاوت می شود؛ به این بیان که، بحث از یک شخص حقوقى است. بر این اساس، نگرش عمومى کاملاً تغییر مى کند.

بیشتر ادله و مؤیدات ارائه شده در دفاع از معیشت محورى حقوق و دستمزد، از رسول خدا… و امیرالمؤمنین† نقل شده اند که هر دو حضرت، داراى دستگاه مدیریتى و حکومتى بوده اند و با توجه به جایگاه حکومتى خود، به معیشت محورى در حقوق و دستمزد، گرایش داشته اند.

این دیدگاه، براساس حکمت و فلسفه سیاسى و اجتماعى خاصى ارائه شده است. بر این اساس، قول به تفصیل در مسئله، به حق نزدیک تر به نظر مى رسد و آن اینکه در استخدام هایى که توسط اشخاص حقیقى انجام مى شود، دستمزد در مقابل کار بوده و مقدار و ارزش آن پرداخت مى شود، ولى در گزینش دولتى (شخص حقوقى) معیشت محورى، گزینه مطلوب در نظام حقوق و دستمزد است.

این دیدگاه، علاوه بر همسو بودن با سخنان رسول خدا… و امیرالمؤمنین† به عنوان حاکمان اسلامى، با واقعیات اجتماعى و ادارى تجربه شده نیز تأیید مى شود. رشد فزاینده مفاسد ادارى، مانند رشوه، اختلاس، بیکارى پنهان، اضافه کارى هاى تشریفاتى و غیر مفید و اقدام به کارهاى دور از شأن، در خارج از وقت ادارى، حتى در پرسنل نظامى و تخصصى، همگى ناشى از عدم تکافوى حقوق و مزایا است.

اگر کسى، کار و تخصص خود را در خدمت دولت اسلامى قرار داد، باید نیازهاى زندگى او، از قبیل مسکن و ارزاق، تأمین شود. روشن است که معیشت محورى موردنظر، درباره کارکنانى است که به استخدام دائم دولت اسلامى درمى آیند و درباره مستخدمان غیردائمى، حقوق و دستمزد بر محور کار ارائه شده، دور مى زند. از مؤیدات این نظریه، تقسیم بندى جالبى است که فقیه بزرگ، شهید صدر ارائه داده است.

ایشان مى فرماید:

افراد جامعه به سه گروه تقسیم مى شوند:

الف. گروهى که به علت داشتن برترى فکرى و انرژى عملى مى توانند سطح زندگى خود را بالا ببرند و همیشه بى نیاز باشند.

ب. گروهى که مى توانند کار کنند، ولى حاصل کارشان تنها در حدود برآوردن نیازهاى اولیه زندگى و رفع نیازهاى اساسى است.

ج. گروهى که به علت ضعف جسمى یا نقص عقلى یا عوامل دیگرى که انسان را از فعالیت بازمى دارد و او را خارج از مرز کار و تولید قرار مى دهد، نمى توانند کار کنند.

در گروه الف ، نیازمندى، نقشى در توزیع ثروت ندارد، بلکه کار است که مبناى این گروه از توزیع مى باشد.

گروه ب ، همواره به کار و نیاز تکیه دارند. بدین ترتیب که کار، وسایل اولیه زندگى شان را ضمانت مى کند و نیاز، طبق اصول همکارى و تضامن، موجب می شود محل درآمد آنان افزایش یابد تا از این رهگذر، این گروه، فرصت یابند در سطح و رفاه عمومى زندگى کنند.

در گروه ج ، توزیع ثروت، تنها براساس نیاز است. افراد این گروه، به میزانى از توزیع بهره مند مى شوند که همه زندگى آنان را براساس نیازهایى که دارند، ضمانت کند. این ضمانت، طبق اصول همکارى عمومى و تضامن اجتماعى در جامعه اسلامى است (صدر، 1387، ج 1، ص 423).

محور بحث ما گروه ب است. طبق این تقسیم بندى، گروه ب از حقوق و دستمزد و به تعبیر ایشان، توزیع ثروت، با دو ملاک کار و نیاز بهره مى برند. در حقیقت، حقوق و دستمزد، که از بیت المال دولت اسلامى پرداخت مى شود، باید معیشت و نیازهاى این گروه را تأمین کند و آنان نیز در مقابل، کار ارائه دهند.

مؤید دیگر، فرمایش امام خمینى€ است:

داشتن خانه مسکونى، خادم، مرکب سوارى موردنیاز به حسب حال و شئون و موقعیت و همچنین داشتن لباس هاى زمستانى و تابستانى، لباس سفر و فرش و غیره، مانع از اعطاى زکات و گرفتن آن نیست، مگر آنکه بیش از مقدار و نیاز متعارف، به حسب حال و وضعش داشته باشد که با صرف آن بتواند مخارج سالیانه خود را تأمین کند. در این صورت، نمى تواند زکات بگیرد (موسوی خمینی، 1390، ج 1، ص 338).

هرچند این بحث، درباره توزیع زکات است و بحث ما درباره حقوق و دستمزد، ولى این نکته را مشخص مى کند که سطح نیازى که باید با بودجه عمومى، ازجمله، حقوق و دستمزد، برطرف شود، چه اندازه است؟ طبق این دیدگاه، حتى اگر کسى خانه، ماشین، خادم و سایر موارد مذکور را داشته باشد، ولى طبق شأن خود، هنوز زیر خط فقر محسوب مى شود، باید با زکات یا حقوق، این نیاز برطرف شود (قوامی، 1383، ص 213ـ220).

نتیجه گیری

دین مبین اسلام، جبران خدمات کارکنان در قبال سازمان را به عنوان یک نظام و در چارچوب قوانین مشخصی ارائه می کند و براساس این قوانین، هیچ خدمتی از انسان بدون پاداش باقی نمی ماند.

ویژگی های جبران خدمات از منظر اسلام عبارت اند از:

ـ میزان حقوق و دستمزد قبل از به کارگیری کارمند باید تعیین گردد؛

ـ زمان پرداخت حقوق و دستمزد باید قبل از به کارگیری کارمند معین گردد؛

ـ محبت و مهرورزی نسبت به کارکنان لازم و ضروری است؛

ـ پاسخ نیکی کارکنان را باید با نیکی داد؛

ـ از خدمات کارکنان سپاسگزاری و قدردانی شود؛

ـ به صحت و مصونیت کارکنان دقت شود؛

در رابطه با نظام جبران خدمات، طبق یک دیدگاه باید در پرداخت حقوق معیشت و وضع مالی کارمندان در نظر گرفته شود، به این معنا که دستمزد و اجرت پرداختى، باید تأمین کننده زندگى و معیشت کارمند و کارگر باشد. در مقابل، گفته می شود در پرداخت حقوق باید خدمت و کار کارمندان در نظر گرفته شود؛ به این معنا که حقوق پرداختى، باید با توجه به میزان و نحوه کار و خدمت کارمند باشد. هر دو دیدگاه هم برای خود ادله و مؤیداتی از آموزه های اسلامی ارائه می کنند. در این میان، با توجه به ادله و مؤیدات اسلامی ارائه شده، آنچه به حق نزدیک تر است، این است که در استخدام هایى که توسط اشخاص حقیقى انجام مى شود، دستمزد در مقابل کار بوده و مقدار و ارزش آن پرداخت مى شود، ولى در گزینش دولتى (شخص حقوقى) معیشت محورى، گزینه مطلوب در نظام جبران خدمات است.

منابع

نهج الفصاحه (1386)،ترجمه، ابواقاسم پاینده، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامی.

نهج البلاغه(1379)، ترجمه محمد دشتی، قم، عهد.

ابن شعبه حرانی،حسن بن محد(1382)، تحف العقول، ترجمه، صادق حسن زاده ، ، قم، آل على(ع).

حر عاملی، محمدبن حسن(1365)، وسائل الشیعه، قم، نشر آل البیت.

حکیمى، محمد رضا و دیگران(1380)، الحیاه،، ترجمه احمد آرام، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامى .

موسوی خمینی، سیدروح الله(1390)، تحریرالوسیله، قم، دارالکتب العلمیه.

رسولی، رضا(1390)، مدیریت منابع انسانی، تهران دانشگاه پیام نور.

زارعی متین، حسن(1379)، مدیریت منابع انسانی، قم، بوستان کتاب.

ستاری، حسن(1384)، مدیریت منابع انسانی، تهران، دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی.

صدر، سید محمد باقر(1384)، اقتصادنا، چ دوم، قم، بوستان کتاب.

طباطبائی، سیدمحمدحسین(1417ق)، المیزان فی تفسیر القرآن، چ پنجم، قم، انتشارات اسلامی.

کلینی، محمد بن یعقوب(1365)، الکافی، تهران، دار الکتب الاسلامیه.

قوامی، سید صمصام الدین(1383)، مدیریت از منظر کتاب و سنت، دبیرخانه مجلس خبرگان، مرکز تحقیقات علمی.

مجلسی، محمد باقر(1403ق)، بحارالانوار، چ دوم، بیروت، مؤسسه الوفاء.

متقی هندی، حسام الدین(1409ق)، کنزالعمال، چ دوازدهم، بیروت، مؤسسه الرساله.

M.R. Carrell & F.E. Kuzmits) 1988( "Personnel, Human Resource management". Second Edition, Merrill publishing company

سیدصمصام‌الدین قوامی: مدرس حوزه و محقق مدیریت اسلامی.

غلامرضا قریب: دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره).

اسلام و پژوهش های مدیریتی - سال سوم، شماره اول، پیاپی 7